Uno de los grandes tips, relacionados con procesos de selección, del último trimestre ha sido este

🙋‍♀️ Llevo más de un mes sin aparecer por estos lares, y es que a veces hay que escatimar y racionar los esfuerzos, no estoy diciendo que escribir en mi blog sea menos importante, sólo que no era el momento para ello. Gracias a este intermedio he podido recopilar muuuucha información y tener una lista 📝 de temas para escribir.

El 1⃣ está relacionado con los procesos de selección, en realidad con la importancia de las competencias en los procesos de selección, y dentro de ellas, la importancia de las competencias blandas (Soft Skills).

Decir de antemano que las competencias blandas, además de en los procesos de selección están presentes en el nivel de empleabilidad de las personas de su desarrollo personal y profesional y por ende, de su proyección laboral y vital.

Pero hoy me centro en la importancia de estas competencias en los procesos de selección, ya hablaré de la cantidad de postit de colores que me encuentro en los que se confiesan los miedos más íntimos de las personas en su carrera profesional y que casualmente adivinad con qué están vinculadas?? Sí, con el desarrollo de competencias blandas…

Cuando trabajo con personas en situación de desempleo tratando herramientas BAE:

La mayor inquietud es demostrar cuánto saben (formación) y qué han hecho (experiencia), es decir, la parte dura de las competencias (Hard Skills), entonces mi reflexión es la siguiente…

¿Existirían los procesos de selección si únicamente se buscara una formación y una experiencia determinada? Puede que sí, pero serían muy, muy diferentes a como son actualmente, sería una carrera de velocidad y sin embargo, son una carrera de fondo, a veces, de obstáculos…

¿Qué quiero decir con que sería una carrera de velocidad? Pues que las personas no tendrían identidad alguna, que serían valoradas cuantitativamente con sus títulos y tiempo de experiencia, así que la persona más rápida 🏃‍♂️🏃🏃‍♀️ ganaría. No se tendría en cuenta el valor añadido, el diferencial, carisma, actitud, talento, habilidades…, es decir, no se valorarían las competencias blandas.

No me canso de repetir que he visto muuuuuchas contrataciones por valores cuantitativos (competencias duras) ,que han salido 🔙 de las organizaciones por lo cualitativo (competencias blandas), pero también he visto contrataciones basadas en lo cualitativo que han sido verdaderos éxitos 🔝.

Tengamos en cuenta que los conocimientos se adquieren pero los valores, que son la base de las competencias blandas, se tienen o no se tienen y es muy complicado amoldar una personalidad, influyendo, claro está, el aprendizaje y la experiencia acumulada, un condicionante conductual cuya modificación tiene un primer paso en el autoconocimiento y la voluntad hacia el cambio.

¿Qué pasa entonces? Que los procesos de selección se convierten en una carrera de fondo porque se busca la combinación perfecta entre hard y softs skills, siendo esta última determinada por los valores, misión y visión de la empresa.

En esta parte es cuando me encuentro con la pregunta ¿….entonces qué, no estudio, no? Noooooooooooooo, claro que hay que estudiar, formarse y ser competente técnicamente y estar en aprendizaje continuo! Esto no es cuestión de inclinar la balanza a un lado u otro, es cuestión de un equilibrio, que requiere autoconocimiento, análisis del entorno y entrenamiento y actualizaciones.

La imagen tiene un atributo ALT vacío; su nombre de archivo es iii-feria-de-emprendimiento-joven-de-melilla-1.png

¿Cuál es el problema que me encuentro en este punto? Que la gente se queda muda cuando le pregunto en qué son buenas, me apartan la mirada o me miran con ojos muy abiertos pidiendo auxilio o miran directamente la puerta para salir corriendo, en caso de versión online pueden llegar a desconectar la cámara. Sí, esto es miedo, señoras y señores, falta de control e inseguridad.

También tengo que decir, que ante esta pregunta, en España juega en nuestra contra el factor cultural y los principios de nuestra religión mayoritaria, uno de ellos la humildad, pero claro, en este caso es humildad interpretada erróneamente.

Pasa lo mismo cuando pregunto quién tiene ambición y/o liderazgo, miradas esquivas y negativas con la cabeza, cuando previamente he podido comprobar que hay personas que sí que cuentan con estas competencias, la reacción cuando se lo dices, NOOOOO YO NO SOY ESO. Una vez tuve una alumna que negó su liderazgo durante 5 meses, hasta que ya en una entrevista de trabajo lo admitió tras hacérselo ver la entrevistadora… a punto estuvo de perder el empleo por «humildad«.

Entonces… ¿Cuál es la clave en todo esto? Pues otra cosa que no nos mola nada… pararnos a pensar, analizarnos y ponerle nombre a lo bueno, lo malo y lo regular para reglón seguido trazar un plan, una estrategia y una hoja de ruta. Esto no se hace de un día para otro y menos si nunca antes nos hemos sentado a hablar con nuestras competencias blandas y con las herramientas claves para identificarlas y trabajar con ellas, pero… es tan necesario y son taaaantas las personas que se dan cuenta de ello, no tarde pero sí con retraso.

🕒 NO PODEMOS SER IMPUNTUALES A NUESTRA CITA CON LAS COMPETENCIAS BLANDAS porque los procesos de selección no son carreras de velocidad, son carreras de fondo y a veces de obstáculos.

Y otra cosa, no es cuestión de tener una receta, seguir unos pasos y zas magia! Es un proceso que requiere constancia y paciencia y a veces una persona que te acompañe para evitar desvíos por el camino 📅

Deja una respuesta

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s